Как подбирать соратников?

Итак, определившись со структурой и поняв, какой штат должен быть, нужно подобрать соратников. Ключевая задача – найти первого человека, который будет двигать все необходимые преобразования.

Какие бывают люди.

Вспомним о возможных целях.

Цель №1 (по порядку, но, может быть, и по значимости) – это борьба с воровством, либо, на нашем языке, усиление контроля сохранности активов. Можно реализовать эту цель путем выявления воровства, а можно – путем предотвращения. Выявление – задачка менее сложная. Для этого создаваемое либо усиливаемое подразделение должно получить специалиста с ориентацией на контрольно-ревизионную деятельность. Задачка выявления – дешевле, потому что специалистов на рынке больше и задача проще. Кстати, службы безопасности могут очень качественно выявлять и расследовать события, а также возмещать ущерб (мне особенно понравилась формулировка в одной платежке «погашение дебиторской задолженности третьих лиц»), но почему-то редко способны организовать разумный процесс, направленный именно на предотвращение воровства. Причина – профилактика правонарушений не является сильной стороной любой государственной организации (за исключением, возможно, чекистов).

Задачки повышения эффективности процессов (цели №2 и №3) и предотвращения воровства (один из подвариантов цели №1) в принципе похожи: для их решения потребуется спрямление процессов. Требования к людям резко меняются и, к сожалению для Вас и к счастью для профессионалов, цена человека возрастает.

Что касается реализации стратегических планов (цель №4) – то, понятное дело, среди специалистов нашего профиля не очень много людей, которые реализовывали стратегии. Наша ключевая задача, как мне кажется – дать пищу для размышлений собственнику. Соответственно, появится требование об опыте управления стратегическими рисками. При этом заметьте, что решения риск-менеджер принимать не должен, хотя тезис, может быть, и спорный. Если нужно реализовать измененную стратегию организации – поможет не риск-менеджер, а новый генеральный директор.

В общем, определившись с целями, можно приступить к поиску человека или даже двух. Как уже было написано, лучше, если человек будет «изнутри». Но может понадобиться и поиск нового.

Поиск кандидата на рынке.

Принципиальные моменты в этом случае:

1. Не переусердствуйте с требованиями к вакансии. Если вас интересует анализ конкретных процессов продаж, закупок и т.п. – напишите в требовании опыт аудитов процессов. Если интересует постановка СВК – понимание бизнеса, опыт разработки регламентов. Не используйте в обязательном порядке «Экспертное знание COSO ERM» (у меня ощущение, что такие требования выдвигаются по той же логике, что и в анекдоте «Куплю оверлок, хоть узнаю, что такое»). Напомню, что внутренний аудитор / постановщик СВК / риск-менеджер не должен также обладать экспертными знаниями налогового учёта, ГК РФ, техники безопасности, капитального строительства и пр., за исключением случаев, когда он занимается только одной из перечисленных тем.
2. Отбором резюме должен заниматься непосредственно заказчик драйва. Не нужно заставлять генерального директора искать себе контролёра. Плохо получается. Вплоть до того, что кадры будут отчитываться об активном поиске, а фактически даже не будут читать резюме (на hh.ru есть вакансии, в которых ищут операционных аудиторов по полгода. Отправлял в 2014-2015 годах несколько раз свое CV на такие вакансии – ни одного просмотра).
3. Смотрите на реальные достижения кандидата. Беда в том, что резюме «никакого» и резюме квалифицированного кандидата выглядят примерно одинаково и состоят из правильного набора слов, но на интервью всё проясняется довольно быстро. Выясняйте, что конкретно человек делал.

Кстати, могу по себе сказать – проведя несколько аудитов на разные темы, которые видел в первый раз, дальше уже ничего не страшно, то есть расширение компетенций существующих подразделений может и не потребовать новых людей.

Правильные фразы для вакансий можно подобрать в интернете или же на этом сайте, но лучше, если Вы сами сформулируете требования. Много времени не займет, квалифицированный человек поймет, кого ищут.

Несколько слов не о профиле кандидата.

• Возраст. На возраст обращать внимания, как мне кажется, не особо нужно. Дело в том, что есть возраст биологический, а есть профессиональный. Если человек оказался в правильной среде, то профессиональный возраст опережает биологический. Если же нет, то и в 50 лет можно быть откровенным дилетантом в профессии.
• Предыдущий опыт. В принципе, консультационная практика (не поверите, даже в big4) очень полезна. Но включать её в качестве обязаловки в требования к вакансиям не есть хорошо: человек мог оказаться сразу в правильной среде внутреннего аудита и за 10 лет непрерывных преобразований станет умудреннее консультанта с 20-летним опытом. Кстати, очень полезная траектория карьеры – «бизнес-консалтинг-бизнес». Что касается направлений бизнеса – процессы, за исключением производства, одинаковы (речь идет о производственно-торговых компаниях, понятное дело, что они от банков отличаются «более чем»). В конце концов, посмотрите на опыт работы авторов сайта. Ничего страшного при переходе из розничной торговли в добычу твердых полезных ископаемых и в сельское хозяйство наши работодатели не увидели.
• Образование. А вот это достаточно важно. Понятное дело, что у нас сейчас всеобщее высшее образование, поэтому требование к высшему образованию вроде как и обязательно. Хочется отметить, что наши профессии – во многом ремесло, поэтому нужен человек просто думающий. Думать учат не везде. Я сторонник того, чтобы набирать выпускников государственных технических вузов либо экономических с продвинутой математикой. Но это не панацея, идиот может окончить любой вуз. Формулируйте требования сами, выбирайте, с кем работать комфортно (в т.ч. в зависимости от того, что сами заканчивали).

Можно также добавить, что не важно, как называлась предыдущая должность человека: риск-менеджер, внутренний аудитор или же специалист по организационному развитию. Навыки нужны очень похожие.

Также можно почитать размышления про подбор персонала (в частности, требования к вакансиям отдельных специалистов).

Привлечение консультантов.

Соратнику, возможно, потребуются консультанты. Причины корявого привлечения консультантов очень похожи на причины приема на работу не тех людей: не так поставили цели, неправильно сформулировали требования и т.п.

Самое главное – выбор консультанта не должен быть доверен менеджменту. В этом случае, по словам эксперта сайта, будет «прозападный подход к консалтингу по-русски». Это означает буквально следующее: либо уже существующий человек в компании, либо вновь поступивший «фасилитирует» процесс постановки СВК. Для этого он проводит мониторинг рынка консультационных услуг, понимает, что круче Big4 нет никого, устраивает конкурс, получает коммерческие предложения. И видит, что по-хорошему, постановка СВК стоит 3 млн. руб. в первоначальном этапе, но с учетом скидок – где-то около двух. Поэтому он, человек, с одной стороны честный, а с другой – предприимчивый и дальновидный, выбивает бюджет у генерального или владельца/главного акционера на 6 млн. руб., и обрисовывает потенциальным контрагентам ситуацию следующего характера. Консультанты хотят заработать? Да! Заказчик хочет хорошую СВК от передовых консультантов? Да! Представитель заказчика хочет откат? Ну конечно же нет, как можно о таком подумать, он хочет все честно. Поэтому рекомендует консультантам всенепременно в качестве внешнего эксперта в свою команду привлечь племянника заказчика с суммой оплаты его услуг в половину бюджета. И всем хорошо: и СВК установлена, и консультанты не продешевили, и заказчик оказался предельно лоялен компании, честен и кристально чист. И племяшка подзаработал, а уж было ли что дальше – это уже частные взаимоотношения отдельно взятых физлиц. Впрочем, правды здесь не совсем 100%, но такое бывает. В общем, лишнее напоминание о том, что заказчиком должен быть непосредственно владелец бизнеса.

Само проведение конкурса очень хорошо описано в истории про Уникак. Заметьте, что владелец Уникака лично выбирал консультантов. Это правильно, но лучше лично сделать также и следующее: сформировать предварительное ТЗ, сформулировать образ результата, попросить расценить каждый блок ТЗ отдельно.

Что могу отметить: помимо мировых компаний (думаю, из истории про Уникак понятно, о каких идет речь) можно поискать себе соратников в ИВА и ACFE (не реклама). Во-первых, люди «ближе к земле», во-вторых – дешевле (не нужно кормить партнеров и отстегивать на крышу).

Итого. Принципиальные моменты.

При необходимости нового человека желательно лично провести весь процесс: сформулировать требования (опасаясь избыточности), провести поиск, принять на работу. Возраст (а также пол, внешность и т.д.) не очень важен, важнее опыт реальных преобразований.

При выборе консультанта необходимо лично сформулировать предварительное ТЗ. При проведении конкурса не ограничивайтесь только крупными компаниями.